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庄孔韶 方静文:从组织文化到作为文化的组织——一支人类学研究团队的学理线索


作者:庄孔韶 方静文 更新日期:2013年03月20群学网
   
 
标签:人类学
 

 

从组织文化到作为文化的组织

 

 

——一支人类学研究团队的学理线索

 

 

庄孔韶1 方静文2

 

 

(1.浙江大学人类学研究所,浙江杭州310028;2.中国人民大学人类学研究所,北京100872)

 

 

[摘 要]随着人类学学科的发展,文化概念经历了一个嬗变的过程,主线是文化从自足的、平衡的实体概念变成了动态的、无边界的过程概念。于是,文化在被引入组织研究之后,伴随着现代社会组织本身的变迁和对组织认识的递增,激发了不同的研究旨趣和侧重,基本上可归结为两种视角,即文化作为变量和文化作为根隐喻。文化作为独立变量或属性的视角进入组织研究,催生了组织文化研究;将文化作为根隐喻的观点,则提供了认识组织构拟与转换的新角度。近十余年来,中国人类学家一方面扩大了对多类型组织的田野剖析,探讨多样性文化根隐喻之含义,另一方面也探讨了学院派文化诠释的可能的应用性意义与实践成果。

 

 

[关键词]人类学;组织文化;作为文化的组织;根隐喻;类(泛)家族主义

 

 

 

 

 

人类学对传统社会组织的研究始于对非工业社会中以血缘为基础的家庭、家族和宗族的研究及以地缘、业缘为基础的村落、青苗会、水利组织等的研究。进入工业社会后,人类学对现代组织的研究则可以追溯至霍桑实验及后来的曼彻斯特工厂实验等[1]。“人类学关于社会组织的研究有两种进路:社会的和文化的。”[2]329

 

 

社会取向的社会组织研究将社会视为一个体系,由类别及个人构成的群体所组成。组织的各部分均有其各自的功能,各部分之间的相互关系及其发挥功能的方式就构成社会结构,也即组织结构。

 

 

社会进路对于组织结构、功能的研究以及将组织视为一个存在于与外界环境的互动中的体系的观点,对日后的现代组织研究产生了深远的影响,形成了相应的研究领域,即现代组织的结构、功能研究以及现代组织及其环境关系的研究。但是,社会进路的研究也存在缺陷,最突出的莫过于关注事件和静态模式,而忽视对社会中的概念、行为的标准等文化层面的描述和分析。

 

 

因此,虽然社会进路直到20世纪60年代依然是社会组织研究的主流,但在此期间,从文化进路研究社会组织的潮流也悄然兴起。受语言学尤其是结构语言学的影响,从文化进路研究社会组织的人类学家认为,文化由认知、概念及一整套将之秩序化的原则组成,是社会中的人们赖以通过认知、决策、行动将社会加以类别化以实现社会秩序的标准和规则。鉴于各社会中秩序形成的规则都是独特的,所谓的文化差异和相对性也就出现了。而且,正如语法一样,一个社会的文化规则也是可以“编码”的,暗示文化规则不是与生俱来的,也不是一成不变的,而是可以创造、形塑和改变的。社会组织研究的文化进路增进了人类学关于社会组织的认知、分类和秩序的研究,也启发了人类学对概念、意义的关注,增加了组织研究的文化视角。

 

 

此后,文化一直是人类学组织研究的核心关注点,也是组织人类学得以发展的基础和契机。随着全球化的推进,商品的生产和消费、资本和人员的流动均以世界体系为背景,组织由此在20世纪80—90年代迎来了巨大的变迁期。原本被奉为圭臬的西方科层制模式在被移植到非西方国家之后出现了诸多问题,在质疑声中,人们开始尝试建立本土的组织方式。“在变迁的背景下寻找新的组织处理方式的过程中,文化概念得到凸显。”[1]1因为无论是组织在进入不同地区后与周围环境之间的关系,还是组织内部劳工性别、阶级、族裔、国籍等背景的异质化和多样化,最终都可归结为文化问题。而组织研究的文献也常常将文化概念的源头归于人类学,格尔兹和道格拉斯等人的论述经常为组织研究者所引用[3-5]。

 

 

 

 

 

一、人类学的“文化”概念与组织研究

 

 

自19世纪末20世纪初成为一个独立的学科开始,人类学一直将文化作为一以贯之的研究主题,但学科内部对于文化的概念并没有共识。各理论学派对文化均有自己的理解和侧重,给出了多种文化定义。1952年,人类学家Kroeber和Kluckhohn在《文化:概念和定义的批判性回顾》中,就已收集到了从1871—1951年80年间的164种定义[6]149。如结构—功能人类学把文化视为制度,结构主义把文化视为无意识的、深层的思维结构,象征人类学把文化视为符号,认知人类学把文化视为本土知识,后现代人类学则将文化视为一个建构的过程①。

 

 

为此,有的组织研究者检视人类学各学派的文化概念,分析其各自对组织研究的具体影响。Smircich[5]以及Ouchi和Wilkins[4]分别考察了功能主义、文化与人格学派、结构主义、象征人类学和认知人类学等学派的文化观点,寻找它们对组织研究的影响。Ouchi和Wilkins还指出,有时人类学文化概念的影响可能不是直接引用,就像虽然组织研究者很少引用结构—功能主义的作品,但该学派的社会体系的结构和功能以及有机的、整体的观点对当今组织文化研究的影响是不可否认的。

 

 

除了各个学派在文化概念上“仁者见仁,智者见智”,各有各的定义之外,随着时间的推移和学科的发展,在表面看来纷繁复杂的定义背后,人类学的文化概念还有一个嬗变的过程,出现了一个相对一致的历史转向。文化研究者Wright将转变之前的文化概念称为“旧文化”,而将转变之后的文化概念称为“新文化”,并对其特征进行了描述。

 

 

旧文化的跨度大致为自学科形成至20世纪50年代,进化论、历史特殊论、功能论等都属其中的代表。无论是认为各民族的人们因为处于不同的发展阶段而拥有不同的文化——进化论,各民族因特殊的历史和环境而拥有独一无二的文化——历史特殊论,还是各民族的文化都具有满足人的需求和在社会结构中维持社会秩序的功能——功能论,旧文化观的共识在于:世界由“民族”(peoples)组成,每个民族都有其一以贯之的生活方式或文化,这种文化是有边界的、小规模的实体,自足而且始终处于平衡状态[3]8-10。

 

 

旧文化观后来招致了许多批判,批判者认为旧文化观缺乏历时的、变迁的眼光,也忽视了文化的场景性,对于文化是有边界的、停滞不变的和共享的预设只是一种想象而非事实。但即便如此,旧文化观并未完全被抛弃,甚至还被引入其他学科和研究领域,如下文将会讨论的管理学界在20世纪80年代开始的对组织文化的热议。

 

 

自20世纪60年代以来,文化研究、后结构主义人类学和女性主义人类学的理论发展表明文化从来就不是有边界的实体之后,新文化观开始形成。新文化观认为,文化是一个意义生产(meaning making)的斗争过程,一种文化对事务甚至“文化”概念本身的界定都属于这样一个过程。文化因而是一个动态的概念,总是可协商的和处于赞同、争论和转变的过程中,而且是一个无边界的开放体系。

 

 

据此,我们可将人类学文化概念的上述转变概括为:文化从一个自足的、平衡的实体概念转变成了一个动态的、无边界的过程概念。

 

 

文化概念这种相对一致的转向也为组织研究领域的学者所意识到。如Cameron和Ettington将人类学文化概念对组织研究的具体影响归结为两大传统:“功能主义”传统和“符号”传统。前者关注作为整体的群体、组织或社会的结构,并思考作为整体组成部分的文化如何通过组织行为表现出来,以发挥维持社会运行的功能;后者认为文化不是存在于可直接观察到的社会结构中,而是存在于个体思想之中,通过语言、仪式等来表达,因此,通过融入式的观察和体验,获得“当地人的观点”并对当地人的阐释进行“深描”是其要点[7]。

 

 

基于对文化的不同理解,在被引入组织研究之后,人类学的文化概念激发了不同的研究旨趣和侧重,基本上可归结为两个视角,即“文化作为关键变量”(culture as a critical variable)和“文化作为根隐喻”(culture as a root metaphor)[5]339。文化作为独立变量或属性的视角进入组织研究,催生了组织文化研究;而将文化作为根隐喻的观点,则提供了认识和改造组织的新角度,而且进入了应用领域,取得了实际效果。

 

 

 

 

 

二、文化作为变量———组织文化

 

 

组织文化研究的浪潮始于20世纪80年代。在此之前,文化概念在组织研究中几乎是缺失的。Schein将这种情况归咎于对组织中社会体系的疏忽所导致的对文化重要性的低估,没有注意到文化是组织中最有力和稳定的力量;以及组织研究的主要方法是测量,而不是对组织现象的民族志观察,而文化不仅要被测量,更应该被观察[8]。文化被组织忽略的另一个原因在于除非受到挑战或者出现变革,否则人们很难察觉到身处其中的文化,因为文化往往被认为是理所当然的价值观和基本预设[9]12。

 

 

随着对组织象征方面认识的增多,人们开始意识到文化与组织管理之间的关系。而且,从霍桑实验开始,刚结束在澳大利亚土著社会田野研究的人类学家Warner抱着在现代社会实践人类学的热忱,将人类学的田野工作方法引入了工厂和车间[1]10,为文化视角进入组织研究奠定了方法基础。

 

 

除了理论视角的转变和方法上的准备,组织文化的兴起还有其现实基础。文化在20世纪80年代和90年代初期在管理领域引发极大的关注,与国际竞争的加强尤其是日本企业的迅速发展息息相关,“随着日本企业的崛起,人们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了社会文化与组织管理的融合———组织文化”[10]8。由此,组织研究的关注点从组织结构、科层制等转向了组织文化[4-5],并成为组织研究最为活跃的领域之一,使组织结构和组织功能研究都黯然失色[7]。

 

 

如果说20世纪80年代组织文化的研究以探讨基本理论为主,如组织文化的概念、类型以及组织文化与组织管理的关系等,那么,进入20世纪90年代,组织文化研究除了继续深入对基本理论的研究之外,增加了应用视角,将组织文化与组织效用的发挥和组织发展联系起来[10]。这种经验性的应用研究引发了组织文化是自在的还是可以被人为设计规划的讨论,同时也催生了关于企业文化测量以及企业文化的诊断和评估的研究[9]。

 

 

但是,组织文化研究是以“文化是组织成员的共识”这一预设为前提的,随着现代大型跨国、跨文化组织的出现,这种预设与组织内部呈现越来越多的文化差异性和多样性的事实不符。而且更重要的是,当组织文化被视为组织成员的共识之后,组织内部的文化异质性及其所引发的分化、矛盾甚至冲突就会被忽略,组织文化也渐渐被物化、被限定边界,“从情境中的过程变成管理控制的客观化工具”[1]4。所以,到了20世纪80年代末,文化研究已经“居于支配地位,但却死气沉沉”[11]4。为此,组织文化研究需要寻找新的路径,而将文化作为根隐喻的视角为走出这种困境提供了可能。

 

 

 

 

 

三、文化作为根隐喻———作为文化的组织

 

 

与将文化视为组织变量的路径不同,有些学者倾向于将组织理解为文化。他们放弃了“文化是组织所有”(what an organization has)的观点,而强调“文化是组织所是”(culture is something anorganization is)①。也就是说,文化不再是解释组织表现的一个属性,而是用来描述组织的一个根隐喻。

 

 

何谓隐喻?亚里士多德在《诗学》中说:“隐喻,是指以他物之名名此物。”②“隐喻是人类使用一个体验要素理解另外一个体验要素以表达意图时的最原始方式。”③[12]5隐喻是我们观察和认识世界的一种有效方式,也是认识组织、理解复杂的组织现象的重要方式。在组织研究理论和实践的发展过程中,组织研究者习惯借助于各种隐喻或形象来限定、架构和区分组织经验。虽然与物质世界相关的如将组织作为机器和有机体等隐喻在历史上占主导,但也不乏社会隐喻,如将组织隐喻为角色扮演的剧场、权力展示的政治舞台[5]或者部落(tribe)[13]、氏族(clan)[14]等。

 

 

摩根总结了关于组织的八种根隐喻,分别是:作为机器的组织、作为有机体的组织、作为大脑的组织、作为文化的组织、作为政治体系的组织、作为心灵监狱的组织、作为流动和转变的组织以及作为统治工具的组织[12]。每一种隐喻都提供了一种观察组织的独特视角,体现出不同的关注,如“机械隐喻鼓励我们建构并理性地解释我们的所作所为;有机体隐喻将鼓励我们专注于适应以及满足需要”[12]7。

 

 

而组织理论家以认知人类学、象征人类学和结构人类学等流派的文化概念为基础而形成的文化隐喻与机械隐喻、有机体隐喻不同,它用另一种社会现象———文化来类比同样作为社会现象的组织,从表现和象征方面而非经济或物质角度来理解和分析组织。它将组织视为表现形式、人类意识表征的观点,超越了机械隐喻将组织视为有目的的工具的观点和有机体隐喻将组织视为适应性机制的观点。“当文化作为根隐喻时,研究者的注意力从组织实现了什么以及如何才能更有效地实现转向组织如何实现以及被组织意味着什么。”[5]353组织的语言、故事、仪式等依然是关注的焦点,但它们不再是文化产品,而是能够生产意义并决定组织的存在[5]。

 

 

将文化作为根隐喻,则组织本身不再是一个封闭的实体,而是一个开放的、变动的文化体系,一个意义协商和意义赋予的过程。这一过程既表现于组织内部的互动,也表现于组织与外界环境之间的互动。摩根指出:“当我们将组织视为文化时,我们将它们看作是具有自身独特价值、礼节、意识形态和信仰的微型社会。”[12]105不同的性别、年龄、职业、阶级、民俗、族群等都可能影响和塑造组织,使其表现出独特的文化风格。比如受稻作文化和武士精神的影响,许多日本企业文化兼有协作和服务的双重特色;阶级分化的历史使工人与管理层的对抗和冲突成为英国企业的常态;而美国企业文化则强调竞争和赏罚分明[12]108-116。而且,文化是有场景性的,需要在与生存的土壤相适应时才能体现其价值,组织亦然,许多跨国企业在异国、异文化中所遭遇的尴尬甚至失败是最好的说明。这样,文化隐喻就为组织研究增加了文化多样和文化相对的视角,有利于更好地理解不同文化中的组织。

 

 

将文化作为根隐喻,则组织的目标、管理、发展战略、结构、环境等不再是既定的,而是一个制定的过程。“组织文化不再是可以被托管、设计和制造的东西。它是鲜活的、进化的、自我组织的现实,能够进行塑造和再塑造,但不是通过一种绝对的方式。”[12]137

 

 

文化隐喻还为组织的变革提供了新的观点。“传统上,组织的改变过程一直被概念化地认为是技术、结构和员工能力改变的结果。在某种程度上这是正确的。但是有效的改变还依赖于对指导行动的比喻意象和价值的改变。”[12]139“组织变化就是文化的变化”[12]105,文化在组织变革中的角色得到凸显。

 

 

 

 

 

四、“作为文化的组织”的人类学团队研究实践

 

 

中国的组织研究经常会关注汉人社会的家族宗族组织,这种组织携带了悠久和深厚的文化传统。李亦园认为中国文化是“家的文化”[16]85,代表了许多学者的学术共识。不仅如此,“中国家文化之重要,是因为它不只是给家庭或家族提供一套规则,而是把它泛化到社会经济生活的方方面面。任何家族以外的社群、机构,包括企业或国家都可视为‘家’的扩大”[17]56。这种把家庭关系往外扩展,把家庭或家族生活中发展出来的人际关系模式推广到更为广阔的社会关系中,用以类比和处理各种复杂的社会关系,就是所谓的类家族主义。

 

 

我国台湾地区学者杨国枢则提出了泛家族主义①并进行了具体论述,认为其主要表现为三个层次:“(1)将家族的结构形态与运作原则,概化到家族以外的团体或组织;亦即,比照家族的结构形式来组织非家族团体,并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作。(2)将家族中的伦理关系或角色关系概化到家族以外的团体或组织;亦即,将非家族性团体内的成员予以家人化,成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化。(3)将家族生活中所学得的为人处事的观念、态度及行为,概化到家族以外的团体或组织;亦即,在非家族性团体或组织内,将家族生活的经验与行为【第(1)、(2)两类以外者】不加修改或稍加修改即予以采用[18]97。

 

 

庄孔韶多年来一直关注汉人社会家族、宗族等组织的文化特征,探讨理论和应用的关联性以及两者相互促进与转化的可能性。在接触和研究了组织人类学中“文化作为根隐喻”或者“作为文化的组织”的思想之后[19],庄孔韶发现该思路与汉人社会的组织研究实践存在对接点,其学术团队①对本土组织特征的深度理解与新的诠释被应用到公共卫生、公司分销、企业构架等项目之中,并取得了一系列成果。

 

 

这种类家族主义或泛家族主义首先在家族企业的组织过程中得到体现。张华志对云南西镇家族企业的考察发现,血缘、姻亲等亲属关系成为家族企业内聚的重要基础,企业俨然成为了第二家庭。家庭或家族成员的认同和团结,延伸到家族企业中,家族企业被当作农人的第二个家庭。

 

 

他们在家族中的表现被带上了金钱的帽子。中国有一句俗话,“打虎要靠亲兄弟,上阵还靠父子兵”,家族企业中夫妻店、兄弟厂、父创子承都是第二个家庭凝聚血缘和亲缘关系的表现。②如果说张华志的研究呈现了中国传统的家族主义特征在现代企业中的有效适应和转换的话,那么章文对武汉某建工安装工程公司国企改造过程的研究则突出了忽视文化给组织变革造成的不良后果。由于企业当事人过于相信经济自由化的作用,企业既有的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计,从而导致企业组织转型的失败结局③。

 

 

除了中国土生土长的企业,中国汉人社会的家族主义和类家族主义也延伸至了外国来华企业中。例如美国安利公司在中国的拓展模式发生了“被中国家族形态化”的历程,常常是直接借用中国家族关系角色,或呈现拟似与类比中国家族模式。表现为:安利在中国的运行借助了中国传统的家族文化,提出了“安利生活化”与“生活安利化”的营销策略,使安利团队在中国的运行显示出了其独特的方式,并对安利销售人员的家庭及其人际关系网络产生了深刻的影响。不仅销售人员家庭的物理空间具有了销售场所的用途及布局特点,而且同一团队中也出现了很多人来自同一家庭或者具有其它亲属关系情况,其中夫妻共同从事安利销售的情况最为常见。不仅如此,家庭成员之间,尤其是夫妻之间在安利市场的开拓中都有一定的配合,显示了家庭关系纽带的巨大文化影响力。

 

 

……

 

 

安利团队的发展、壮大过程及团队名称的传递过程有着中国家族成长、壮大及姓氏继承、传递过程的痕迹……团队中的每个人都知道自己属于这个团队,而不属于其它团队,所以不会去别的团队参加会议,团队中人们的这种“聚族而居”的特点可以说是汉人社会家族运行模式泛化的表现。安利团队中的亲密合作氛围,也给人家的感觉。……

 

 

中国的安利团队是一个比较松散的组织,比起传统企业中的规章制度对企业运作的影响,安利团队中领导人的风格对于团队的组织、运行的影响显然更为直接;上线的经验、风格对下线的影响也是非常明显的。在这些庞大的安利团队中,我们看到的不是正式组织运行的规则,而更多的是“拟似家族组织”运行的规则。④

 

 

庄孔韶团队同样在中国的性工作者组织中发现了类同的家族主义结合方式。在Y市调查时,某一旅馆式的场所内,一位湖南籍的汉族妇女租下了整个旅馆,再转租给其他八位小姐,一起集中起来做“生意”。这位湖南籍的妇女因此被称为“大姐”,而大姐的另外两位湖南同乡则分别被称为“二姐”和“三姐”。三位不仅互称姐妹,而且在日常生活中也像姐妹一样相互关照。“大姐会帮二姐和三姐牵线搭桥,介绍客人给她们。她们经常搭伙吃饭,二姐也会帮大姐烧水、搞卫生。访谈大姐的时候,三姐买了橘子,也给大姐送过来一些。”①

 

 

同样是在这个场所,很多小姐都有一个同居男友,同吃同住,过着类似于夫妻的生活。如“大姐”就有多位关系较好的熟客,她称呼这些熟客为“老公”,并且给“老公”分了等级,如“80%老公”等,而她和这位“80%老公”的情谊也的确超出了性交易的范畴。“大姐”说:“他是搬运工,离婚了,在邻居家打麻将的时候认识的,觉得聊得来就过来。最初是每次付钱,后来是包月,之后有感情了,现在已经交往两年了,有结婚的打算。这个人真诚老实,早上起来帮开门,帮店里做事,也上班,肯干。帮我忙,对我好,关心我,处处为我着想。比如他告诉我晚上有人敲门的时候,不要随便开门,先从二楼阳台往下看,如果认识的人就开,不认识的就不开,怕有生命危险。”②而“大姐”也因为知道这个人没有什么积蓄,又要租房子,所以想“再干两年”,为两个人以后养老做准备。

 

 

可见,从场所内小姐之间的姐妹相称、小姐与熟客的“夫妻”名义以及“履行”其家庭关系角色的方式可以看出:以这些汉族小姐组织为核心,汉族小姐组织的类家族制特征影响和扩大到她们的男客身上,这显然是分析小姐及其男客组织文化时不容忽视的重要内容。

 

 

“我们所见的众多的色情业人员组成特点,可以看到汉人社会的老板和小姐们总是依照中国式的‘类家族/类家长制’的形态组织人员……这种类家族主义的传统组合方式深深打上了汉文化和一些亚洲农业民族的文化烙印,老板/小姐和小姐之间都习惯以类似大家族的文化模式生活。”[20]30而刘谦则在其研究中更为细致地描述和分析了西南某地色情场所内小姐组织的类家族制特点[21-22]。

 

 

然而,这种汉人社会的类家族模式在中国南方海岛少数民族S族小姐组织中并不存在,李飞等对那里的S族女性性工作者组织的参与观察发现了代际之间缺少依赖性,以及存在“姐妹组合”现象。

 

 

历史上,S族基本上按户平均分配劳动所得,如稻谷,而且成年男子在妻子结束“不落夫家”的时间段之后便与后者成立自己的小家庭,与父母“分居分食”[23]423-427。这种集体平均主义生活方式及子女长大后即和父母分居,显然造成代际之间缺少依赖性,因此,S族群没有汉人社会强烈的赚钱和回报父母祖先的思想[24]。

 

 

在红灯区,S族小姐与汉族不同,她们的“姐妹组合”(三三两两结伴惯习)是建立在该族群青少年民俗组合风习基础上的。她们的家庭成员代际之间影响弱,而同辈姐妹关系(含对应的青少年男性同侪团体)有较强的关系影响,属于不同族群(和汉族相比)有所区别的文化实践过程。

 

 

例如,针对汉族同族、同宗、同乡、同学关系的组合特征,以及常见的类家族主义组合特征,促成了公共卫生新的对应策略,即在进城农村青年流出地安排艾滋病预防知识宣教,以及在某些城镇街区组织和走访各个发廊(“类家族单元”),依照“家族”角色依存关系,实施卓有成效的防病措施。而针对南方海岛的防病对策,则直接借助其大量平行存在的“姐妹组合”。由此,人类学家在中国艾滋病防治工作中,推动改变了并正在改变着纯粹科学主义、行为主义和个体主义(忽略文化关联)的模型构想、调查与问卷方法及对策设计,从而使“作为文化的组织”理念走到前台,在表象的文化行为特征背后挖掘与呈现其“根隐喻”的意义和价值。

 

 

显然,我们需要秉持文化多样性和相对的原则作为田野研究一种重要的出发点。不仅如此,组织所携带的文化———表象及其隐喻均为人类学考察所一览无余。当我们以为社会化过程中已经被忽略(忽视)关联的个体主义干预模型大行其道的时候,第三世界不同族群濡化进程挥之不去的文化惯习与隐喻总是不停地显现,导致简单化、“一刀切”防病模型与应对策略失效。这或者造成对组织(如家族企业)所谓正负评价之误判,或者无视那些在非亲属群体中因适应新的情境而呈现的组织重构与改造。我们认为,需要推崇和可以采纳的正是“作为文化的组织”的观察与学理依据,以及在中国多样性文化中寻找动态的组织文化隐喻,这既是文化诠释上的,也可以是应用性的。

 

 

 

 

 

[参 考 文 献]

 

 

[1]S.Wright,″Culture in Anthropology and Organizational Studies,″in Anthropology of Organizations,London& New York:Routledge,1994,pp.1-32.

 

 

[2]W.H.Goodenough,″Frontiers of Cultural Anthropology:Social Organization,″Proceedings of the American Philosophical Society,Vol.113,No.5(1969),pp.329-335.

 

 

[3]S.Wright,″The Politicization of′Culture′,″Anthropology Today,Vol.14,No.1(1998),pp.7-15.

 

 

[4]W.G.Ouchi & A.L.Wilkins,″Organizational Culture,″Annual Review of Sociology,Vol.11,No.1(1985),pp.457-483.

 

 

[5]L.Smircich,″Concepts of Culture and Organizational Analysis,″Administrative Science Quarterly,Vol.28,No.3(1983),pp.339-358.

 

 

[6]A.L.Kroeber & C.Kluckhohn,Culture:A Critical Review of Concepts and Definitions,Cambridge:Harvard University Press,1952.

 

 

[7]K.S.Cameron & D.R.Ettington,″The Conceptual Foundations of Organizational Culture,″in J.C.Smart(ed.),Higher Education:Handbook of Theory and Research,New York:Agathon Press,1988,pp.356-396.

 

 

[8]E.H.Schein,″Culture:The Missing Concept in Organization Studies,″Administrative Science Quarterly,Vol.41,No.2(1996),pp.229-240.

 

 

[9][美]金·S.卡梅隆、[美]罗伯特·E.奎因:《组织文化诊断与变革》,谢晓龙译,北京:中国人民大学出版社,

 

 

2006年。[K.S.Cameron & R.E.Quinn,Diagnosing and Changing Organizational Culture,trans.by XieXiaolong,Beijing:China Renmin University Press,2006.]

 

 

[10]石伟编:《组织文化》,上海:复旦大学出版社,2004年。[Shi Wei(ed.),Organizational Culture,Shanghai:Fudan University Press,2004.]

 

 

[11][美]乔安妮· 马丁:《组织文化》,沈国华译,上海:上海财经大学出版社,2005年。[J.Martin,Organizational Culture,trans.by Shen Guohua,Shanghai:Shanghai University of Finance &EconomicsPress,2005.]

 

 

[12][加]加雷思· 摩根:《组织》,金马译,北京:清华大学出版社,2005年。[G.Morgan,Images of Organization,trans.by Jin Ma,Beijing:Tsinghua University Press,2005.]

 

 

[13]G.Simons,″Coping with the Corporate Tribe:How Women in Different Cultures Experience the ManagerialRole,″Journal of Management,Vol.12,No.3(1986),pp.379-390.

 

 

[14]W.G.Ouchi,″Markets,Bureaucracies,and Clans,″Administrative Science Quarterly,Vol.25,No.2(1980),pp.129-141.

 

 

[15]D.R.Austrom,″Review of Images of Organization by Gareth Morgan,″The Academy of Management Review,Vol.12,No.4(1987),pp.750-753.

 

 

[16]李亦园:《中国人的家庭与家的文化》,见文崇一、萧新煌编:《中国人:观念与行为》,台北:巨流图书公司,1988年,第85-98页。[Li Yiyuan,″The Family and Family Culture of Chinese,″in Wen Chongyi__________ & XiaoXinhuang(eds.),Chinese:Conception and Behavior,Taipei:Juliu Book Company,1988,pp.85-98.]

 

 

[17]储小平:《家族企业研究:一个具有现代意义的话题》,《中国社会科学》2000年第5期,第51-58页。[ChuXiaoping,″Studies of Family Enterprises:A Topic of Modern Significance,″Social Sciences in China,No.5(2000),pp.51-58.]

 

 

[18]杨国枢:《中国人的社会取向:社会互动的观点》,见杨国枢、余安邦主编:《中国人的心理与行为———观念及方法篇(一九九二)》,台北:桂冠图书公司,1993年,第87-142页。[Yang Guoshu,″Chinese Peoples Social Orientation:The View of Social Interaction,″in Yang Guoshu & Yu Anbang(eds.),Chinese Peoples Psychology and Behavior:Concepts and Methods(1992),Taipei:Guiguan Book Company,1993,pp.87-142.]

 

 

[19]庄孔韶、李飞:《人类学对现代组织及其文化的研究》,《民族研究》2008年第3期,第51-60页。[ZhuangKongshao &Li Fei,″Anthropological Studies of the Modern Organizations and Their Cultures,″ Ethno-National Studies,No.3(2008),pp.51-60.]

 

 

[20]庄孔韶、赵世玲:《性服务者流动的跨国比较研究与防病干预实践》,《中国农业大学学报(社会科学版)》2009年第1期,第22-33 页。[Zhuang Kongshao & Zhao Shiling,″Comparative Study on Sex Workers

 

 

Cross-border Migration and Prevention/Intervention Practice,″Journal of China Agricultural University(Social Sciences Edition),No.1(2009),pp.22-33.]

 

 

[21]刘谦:《面对艾滋风险的自律与文化》,北京:中国社会出版社,2010 年。[Liu Qian,Culture andSelf-desciplinein HIV Prevention,Beijing:China Social Press,2010.]

 

 

[22]刘谦、吴庆戎:《从组织文化特征出发的低交易价格性产业艾滋病防治策略———以LZ市“板板茶”为例》,《中国艾滋病性病》2010年第1期,第59-62页。[Liu Qian &Wu Qingrong,″Development of HIV Prevention

 

 

Strategy Targeted to Low Price Sex Industry in the Context of Organizational Culture:A Case fromBanbancha in LZ City,″Chinese Journal of AIDS &STD,No.1(2010),pp.59-62.]

 

 

[23]王尧主编:《中华文化通志》,上海:上海人民出版社,1998年。[Wang Yao(ed.),Comprehensive Treatisesof Chinese Culture,Shanghai:Shanghai Peoples Publishing House,1998.]

 

 

[24]李飞、庄孔韶:《“作为文化的组织”的人类学研究实践———中国三个地区女性性服务者群体特征之比较及艾滋病/性病预防干预建议》,《广西民族大学学报(哲学社会科学版)》2010年第2期,第53-60页。[LiFei &Zhuang Kongshao,″Anthropological Practice of′Organization as Culture′: A Comparison ofCharacteristics of Female Sex Workers in Three Different Regions in China and Suggestions for Controlling,″Journal of Guangxi University for Nationalities (Philosophy and Social Science Edition),No.2(2010),pp.53-60.]

 

 

 

 

 

[作者简介]1.庄孔韶,男,浙江大学求是讲座教授,浙江大学人类学研究所所长,博士生导师,主要从事汉人社会、影视人类学和应用人类学等方面的研究;2.方静文,女,中国人民大学人类学研究所博士研究生,主要从事乡村人类学与医学人类学研究。

 

 

 

 

 

来源:互联网

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